Sve ovo nosi naziv “blagostanje na poslu” prevod engleskog izraza “well-being” i predstavlja novi način vođenja kompanija koje su prepoznale radnika kao svoj najvažniji resurs, ulažu u njega i žele da ga zadrže, objašnjava psiholog i savjetnik za ljudske resurse i komunikacije u “Sigma solutions” doc. dr Sonja Stančić.
Kaže da su poslodavci, postali svjesni da je za radni proces veoma bitno da je radnik zadovoljan, odnosno da je u “blagostanju”, jer samo tako može obavljati svoj posao na pravi način. Problem je, kaže Stančićeva, što kod nas nijedan zakon to ne prepoznaje, ali da se o tome misli i pojedini poslodavci improvizuju i dovijaju se sprovodeći svoje ideje kako bi to trebalo da izgleda.
STANČIĆ: Well-being je najlakše prevesti kao blagostanje na poslu. Ovo se posljednjih desetak godina koristi u inostranstvu, ali od korone naovamo postalo je top tema. Naš zakon, prijeratni, ali i ovaj aktuelni, prepoznaje samo dijelove u Zakonu o zaštiti na radu. Pod tim se podrazumijeva samo fizičko zdravlje ili odsustvo neke bolesti koja remeti radni proces. Na primjer, ako ste građevinar, ne možete da radite ako vam je slomljena ruka, ali možete da radite ako imate probleme kod kuće, ako žalite za nekim bliskim ko je umro, jer to zakon ne prepoznaje.
CAPITAL: Kako se blagostanje prepoznaje u našim krajevima?
STANČIĆ: O blagostanju ozbiljno razmišljaju u Srbiji, ali i Hrvatskoj, koja je otišla značajno dalje, pa u zdravlje ne uvrštava samo fizičko, nego i emocionalno, psihičko i socijalno zdravlje. Radi se o uvažavanju svih aspekata zdravlja kao što to radi medicina, a blagostanje je sve to preslikano na radno mjesto. Ne izmišljamo toplu vodu, to je definicija zdrave osobe. Nama je to skoro nepoznato, pa čak i u IT industriji koja je poznata po tome što pokušava da ugodi svojim radnicima nudeći im razne sadržaje, kuhinje, hranu, sport, bilijar, bazen i slično.
CAPITAL: Koliko su uspješni u tome?STANČIĆ: Ispostavilo se da ni u velikim industrijama, gdje su plate statistički visoke, radnici blagostanje i dalje ne osjećaju. To znači da se termin ne razumije dobro i da se on uglavnom svodi na ideje menadžera šta je to što njima ide najviše u korist. Radnici se i dalje ne osjećaju dobro na radnom mjestu i ne žele sutra na posao. Nije produktivan radnik koji samo želi samo da odradi i ide kući, ili onaj koji moli i potplaćuje ljekare da mu daju bolovanje. Ti ljudi se muče, sanjaju odmore i maksimalno ih koriste, ne podnose prekovremene sate i ne vide svrhu u dužem radu.
CAPITAL: Koji su uzroci ovakvog ponašanja?STANČIĆ: Uzrok je u motivaciji, vanjskoj koju zadovoljava plata i uslovi rada, klizno radno vrijeme i slobodni dani, ali i unutrašnjoj koja predstavlja želju za napredovanjem, dobar osjećaj i komunikacija sa radnim kolegama i poslodavcem. Pokazalo se da ni kada su zadovoljeni vanjski uslovi i kada je radnik dobro plaćen i ima dobru klimu na radnom mjestu, ne znači da će biti zadovoljan i da će osjećati blagostanje. Zato što blagostanje nije odsustvo nečega. Uzrok se može kriti i u precjenjivanju radnika u vezi onoga šta on misli da je posao. Neka zanimanja izgledaju fantastično u odnosu na ona koja mi radimo. Vidimo često, pogotovo na društvenim mrežama, da neko ne radi osam sati, da sve ide lako, kače se najljepši kadrovi sa radnih mjesta i stvara se privid lakoće kod nekih drugih ljudi. Stvara se pogrešna slika i kod mladih, koji tek trebaju početi da rade, da postoje poslovi na kojim se za tri ili četiri sata rada naplati nekoliko hiljada evra.
CAPITAL: S obzirom na to da su istraživanja javnog mnjenja na lošem glasu, ko ih koristi i za šta ovih dana?
STANČIĆ: Kod nas se najviše rade istraživanja koja se tiču politike, ali nisu ni jedina niti najveća. Ozbiljne kompanije traže istraživanja jer žele najsvježije podatke. Ako se radi o bankarstvu, zanima ih da li se neki kredit dobro reklamira i plasira, da li je dobro targetirana ciljna grupa i slično.Javno mnjenje kod nas, ako pričamo o politici, u posljednjih sedam ili osam godina je potpuno marginalizovano kao nebitno u procesu odlučivanja. Ovo zato što su se koristila u propagandne svrhe, pa su izgubila značaj u tom smislu. Čak se agencije povlače i ne žele da rade istraživanja ili se ne eksponiraju. Sve se svelo na neki broj, da li neko ima veći ili manji procenat podrške. Istraživačima su takvi brojevi najmanje bitni, jer posmatraju mnogo zanimljivije podatke.Kada sam 2008. godine predstavljala svoje istraživanje, ljudi su u to vjerovali. Prošle godine nisam htjela da ih prezentujem. Zloupotrebe su postale česte, a dobri istraživači ne žele da javnost njihov rad poistovjete sa propagandom.Ipak, istraživanja su veoma važna za planiranje i pravljenje strategija. Nažalost, politička scena u BiH još uvijek to nije shvatila na takav način, za razliku od Srbije i Hrvatske, pa i Crne Gore.
CAPITAL: Kako mlade generacije doživljavaju buduće zaposlenje?
STANČIĆ: Postoji iskrenuta percepcija kako treba da izgleda posao. Studentima stalno govorim da niko nije stekao bogatstvo radeći osam sati dnevno ili manje, a oni to vrlo čudno gledaju i misle da nešto nije u redu, jer ne misle da rade ni tih osam sati. Već sada nemaju pravu sliku šta znači raditi i zarađivati.
CAPITAL: Kako radnici doživljavaju klimu na poslu?STANČIĆ: Imamo negativan stav o poslu, radnik razmišlja da nije dobro plaćen i ne može pristojno da živi od plate. To je negativna predrasuda, a poslodavci nemaju ni kulturu ni naviku promocije radnih mjesta. Zato imidž kompanije i posla kreira vaš najnezadovoljniji radnik. Kao poslodavac, morate da se bavite svojim radnicima i proučavate kako se osjećaju, šta im je dobro a šta ne i na osnovu toga kreirate strategije. Mi smo promociju posla shvatili kao eksterni marketing, da se lijepo obučemo i slikamo, da svima napolju pokažemo da sve funkcioniše, ma šta se dešavalo u kući. To dolazi na kraju, kada vam se stvari poslože i kada radnici postanu promoteri tog posla. Onda je vrijeme za višnjicu na torti, za reklame i bilborde. Prvo se radi interni marketing.
CAPITAL: Prepoznaju li poslodavci kod nas da je jedan koji hoće jači od trojice koji moraju?
STANČIĆ: Ne možemo mi pobjeći od termina tranzicije iako traje 30 godina. Nama su i privrednici u tom procesu i svaki dan mijenjaju mišljenja o tome šta treba da se radi. Mijenja se i tržište i okolnosti poslovanja, zakoni i pravila. Nikome nije lako zauzeti jednu poziciju i tako tjerati 15 godina. Nedostaje im kvalitetne edukacije, da oni shvate kako i šta treba da rade. Svakome je na prvom mjestu profit i to je zdravo, ali menadžer ili vlasnik mora biti osviješten šta mu znači zdrav radnik koji ne koristi to svoje bolovanje ili ne otaljava posao. Amerikanci su to lijepo izračunali i tačno znaju koliko ih košta radnik koji ode dva mjeseca na bolovanje i zašto im se isplati da mu povećaju platu za 10 odsto ili ga pošalju na neku edukaciju, omoguće napredovanje, pohvale ga. Poslodavac mora znati da povećanje plate nije trošak nego investicija u dobrog radnika.
CAPITAL: Koliko nas je koštao onaj stav poslodavaca kada kaže radniku da može ići ako mu se ne dopada, jer je takvih na birou na stotine?
STANČIĆ: To je aposlutno najpogrešnija strategija, koja kratkoročno zadovolji poslodavca koji je izbacio iz sebe svoju frustraciju. Na finansijskom, menadžerskom i poslovnom planu to je gubitak zato što ste vi u tog čovjeka uložili vrijeme, znanje, resurse. Imali ste obučenog radnika i otpustili ga. Sada je vama je teže njemu. On ima znanje i veće šanse za novi posao nego vi za radnika koji zna. Pokazalo se da smo široke ruke prema stranom tržištu. Dajemo najkvalitetnije medicinske sestre u najpotentnijoj fazi rada, a samo da smo malo obratili pažnju šta njima nedostaje, možda ne bi toliko odlazili u inostranstvo.
CAPITAL: Kako se prepoznaje sagorijevanje na poslu?
STANČIĆ: U slučaju sagorijevanja, ugroženo je emocionalno, psihičko i socijalno zdravlje, porodica i fizičko zdravlje. Mi to prepoznamo samo onda kada čovjek više nije sposoban da radi. Recimo, kada ima oštećenje kičme zbog dugog sjedenja ili stajanja, deformitete prstiju ili slabljenje vida ili na građevini više nema tu brzinu i tako dalje. Međutim, raste nam broj poslova koji su povezani sa intelektualnim radom i komunikacijom, koji su donijeli psihičke probleme kod radnika. Na primjer, ako osjetite da gutate knedle, da vam je muka od prekovremenog rada, dobijete lupanje srca ili počne kosa da vam opada, dobijete čir na želucu, možda nećete prepoznati, ali to je to. Kada čujete da je neko bio smiren i staložen ranije, a sada za čas plane i ima kratak fitilj. To je vrlo česta rečenica. Primijetićete ljude koji su radili za troje, a onda odjednom se povukli, dolaze na posao, odrade, ćute i idu kući. To su tipični primjeri sagorijevanja. Zakon prepoznaje samo ugroženost fizičkog zdravlja na radnom mjestu.
CAPITAL: Kako rješavamo te probleme?
STANČIĆ: Ne rješavamo ih. Pustimo tog čovjeka da radi do momenta kada napravi ozbiljan incident na poslu. Onda ga šaljemo na dugotrajno bolovanje, u penziju, damo mu otkaz ili on sam ode. Da smo problem kod njega prepoznali na vrijeme, promijenili uslove ili radno mjesto, pustili da radi od kuće, da je otišao na terapiju ili odmor, možda bismo sačuvali produktivnog radnika i čovjeka. Moglo je da nas ne košta, da smo u njega investirali i sačuvali ga.
CAPITAL: Kako ocjenjujete naš poslovni ambijent?
STANČIĆ: Gotovo sve naše kompanije, bez obzira na veličinu, rade stihijski. Sva se pažnja usmjerava na cilj umjesto na proces, za razliku od inostranih koje svaki segment procesa prate i traže načine da svaki čovjek bude zadovoljan pozicijom na kojoj je. Ako razmišljamo samo o cilju, preskačemo kompletan proces i stepenice razvoja nekog proizvodnog procesa, što se često obije o glavu kada se ispriječi problem za koji nismo znali ni da postoji. Ljudi su najvažniji resurs i njima se moramo okrenuti. To nije ništa nepoznato. u bivšem sistemu su vrlo dobro znali.
CAPITAL: Koliko su aktivnosti kao teambuilding korisni za poslovanje?
STANČIĆ: Ti događaji su se danas pretvorili u opijanja. Ranije se završi radni dan, nešto se pojede i napije se. Eventualno se ode na neku destinaciju i tu dovedu neku firmu da održi neku seansu koja uglavnom nije primjerena kolektivu i zaposlenima. Duh se gradi skakanjem u vrećama ili navlačenjem konopca. Kada poslodavac ovo vidi, on samo može da pomisli da baca pare.
CAPITAL: Šta treba raditi?
STANČIĆ: Ne postoji čarobni napitak i kratkoročni recept koji će riješiti sve probleme. Edukacija je presudna. Svakom poslodavcu objasnim zašto je ovaj segment koji radim bitan i koji je njihov interes u tome. Kada se tako postave stvari, onda imate sagovornika. Stvari se moraju složiti na pravi način. Često mi se dešava da sa poslodavcem prođem edukaciju tako da kasnije nije ni bilo potrebe da isto radim sa radnicima, zato što su shvatili koji su njihovi kapaciteti i da oni to mogu sami. To mi je i najdraže. Uvijek se usmjerim na proces, a ne na ishod. Kada čovjeka koncentrišemo tako da se razvija u svim svojim kapacitetima, onda pred sobom imamo zadovoljnog, ali i profitabilnog radnika. Znaće kako da riješi privatne stvari i da ih ne donosi na posao, niti da nosi posao kući. Sve mi to negdje znamo, ali smo kao društvo i sistem malo pobrkali lončiće. Danas će vam bolje napraviti sistem baka ili djed koji su nekada radili u Čajavecu, nego mladi menadžer.
CAPITAL.BA: Andrijana Pisarevi
